Asiantuntijan blogikirjoitus
"
Tuntuu siltä, ettei sitä haluta edes tunnistaa” on erään tutkimuskyselyyn osallistuneen henkilön kmmentti juuri julkaistussa erityisherkkyyttä käsittelevässä tieteellisessä artikkelissa. Ollilan & Kujalan
artikkeli ”Moninaisuus työelämässä ja johtamisessa – erityisherkät persoonat työssä” löytyy Hallinnon Tutkimus -lehdestä 2/2020. Artikkeli perustuu tutkimukseen, joka toteutettiin HSP Suomi ry:n (ent. HSP - Suomen erityisherkät ry:n) jäsenille syksyllä 2018. Kyselyssä haettiin erityisherkäksi itsensä tunnistavien henkilöiden kokemuksia työelämästä liittyen erityisherkkyyden näkyvyyteen ja tunnistettavuuteen työssä, henkilöiden vahvuuksiin ja uhkiin erityisherkkänä yksilönä sekä johtamiseen myös erityisherkän johtajan näkökulmasta.
 |
Lähde: Freeimages.com
|
Moninaisuudella on tärkeä paikka työelämässä Moninaisuuden oivaltaminen ja ymmärtäminen on huomion arvoinen asia, koska työyhteisöissä työskentelee hyvin erilaisia persoonallisuuksia. Erityisherkkyys on yksi ihmisen kokemuksellisuuteen perustuva ominaisuus, kuten myös introverttius, ekstroverttius ja ambiverttiuskin. Erilaisuus nähdään usein negatiivisena asiana, vaikka positiivisesta näkökulmasta katsottuna se tarkoittaa moninaisuutta. Tämä käsite puolestaan tulee ymmärtää rikkautena ja voimavarana, joka mahdollistaa entistä näkyvämmän ja monipuolisemman persoonallisen luovuuden. Se rakentuu monenlaisista yksilöiden osaamisista ja tietotaidoista, jotka jäävät usein piiloon, vaikka työelämän tuottavuudelle ja tehokkuudelle niistä olisi valtaisa hyöty. Moninaisuuden tiedostaminen, tunnistaminen ja arvostaminen liittyvät asenteisiin ja myös organisaation arvoihin. Näihin arvoihin kuuluvat luovuus ja työyhteisön innovointi. Työympäristön kehittäminen arvojen suuntaan tarkoittaa, että ollaan joustavia kohtaamaan moninaisuuteen liittyvät tarpeet ja edut, joilla sitten motivoituminen ja palkitsevuus työssä mahdollistetaan. Itseohjautuvuus antaa mahdollisuuksia järjestellä omaa työtä, jolloin motivaatio ja innovatiivisuus kohoavat huippuunsa. Näin ollen samassa yhteydessä autonomisella itsejohtajuudella yksilö voi vaikuttaa sekä omiin tapoihinsa tehdä työtä että yhteisiin valintoihin ja toimintaan työyhteisössään. Joka tapauksessa työn tekemisen tulee olla mielekästä ja mielekkyyttä työhön saadaan sillä, että jokainen voi tehdä itseään kiinnostavaa työtä, hyödyntää vahvuuksiaan, tehdä työnsä hyvin ja saada arvostusta.
Moninaisuuden johtaminen työyhteisöissä tarkoittaa sensitiivisyyden lisäämistä ja vuorovaikutuksen kehittämistä, jolloin organisaatioiden kulttuuria johtamiskäytäntöineen tulee muuttaa ja päivittää. Johtajan omat henkilökohtaiset asenteet ja ennakkoluulot voivat toimia esteinä erilaisuuden hyväksymiselle ja sen hyödyntämiselle. Siksi hänen onkin oltava tilanteen tasalla ja tiedettävä, miten erilaisia ihmisiä johdetaan luottamuksellisuus huomioiden. Tämä edellyttää hyvää itsetuntemusta, yhteistyötä vahvistavaa ilmapiiriä ja mahdollistavaa johtamista. Autoritaarisesta ja narsistisia piirteitä omaavasta johtamisesta, jossa oman edun tavoittelu on keskeistä, tulee päästä eroon, koska sellainen johtaminen voi vahingoittaa koko työyhteisöä ja organisaatiota. Johtamisosaamisen kehittämisessä johtaja tarvitsee organisaation ja työyhteisön jäsenten tukea sekä työnohjauksellista ja koulutuksellista vahvistamista.
Keskeisiä huomioita
Työelämässä ei tunnisteta eikä huomioida erityisherkkyyttä. Toisaalta sitä ei välttämättä uskalleta edes tuoda esiin. Erityisen tärkeää onkin tiedon lisääminen erityisherkkyydestä, samoin kuin moninaisuuteen kytkeytyvän persoonallisuuden kokemuksellisuuden ymmärtäminen, hyväksyminen ja näkyväksi tekeminen. Erityisherkkien persoonien tunnollisuus, luovuus ja tarkka huomiointikyky samoin kuin intuitioherkkyys, kehittämishalukkuus ja vahva empatiakyky tulee kääntää työyhteisön ja koko organisaation voimavaraksi. Tämä edellyttääkin juuri yksilöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä oman työn toteuttamiseen vahvemmin.
Melu, rauhaton työympäristö ja informaatiotulva kuormittavat erityisherkkää persoonaa, joten organisaatiossa tarvitaan työtilajärjestelyjä, jotka sopivat erilaisille yksilöille. Tarvitaan rauhallisia, keskittymistä ja pohdintaa edistäviä tiloja, jolloin avokonttorityyliset ratkaisut eivät ole välttämättä parhaita mahdollisia toteutuksia pelkästään. Erityisherkät persoonat aistivat muiden työyhteisön jäsenten tunnetiloja herkästi, mikä aiheuttaa myötätuntouupumusta ja intuitioherkkä henkilö helposti myös kuormittuu työyhteisön huonosta ilmapiiristä ja konflikteista. Kireä työilmapiiri ja väljyyden sekä keskittymisrauhan puute ovat aina uhka työhyvinvoinnille erityisesti, kun työyhteisön ongelmat havaitaan jo intuitiivisella tarkkuudella. Ristiriidat tuleekin käsitellä avoimesti keskustellen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta ne eivät ehdi paisua mittaamattoman suuriksi ja hallitsemattomiksi.
Organisaatioiden ja työyhteisöjen johtajat eivät tunnista riittävästi moninaisuuteen kytkeytyvää persoonallisuutta. Arvostuksen puuttuessa moninaisuutta ja erityisherkkyyttä ei nähdä työyhteisön voimavarana. Useimmiten työssä ja jo rekrytointivaiheessa suositaan ulospäin suuntautuvaa ekstroverttiä enemmän kuin hiljaista introverttia, vaikkakin erityisherkkä persoona voi toki kuulua olemukseltaan jompaankumpaan kategoriaan. Joka tapauksessa hyvään johtamiseen kuuluu yksilöiden kuunteleminen, ymmärtäminen ja erilaisuuden hyväksyminen. Ei todellakaan haittaa empatian ja tunneälyn vahvistaminen johtamisessa. Johtamiskoulutuksiin tuleekin lisätä tietoa erityisherkkyydestä ja moninaisuuden johtamisesta.
Jos johtaja itse on erityisherkkä, on hän empatiakykyinen ja aistii työyhteisön ilmapiirin eri sävyjä voimakkaasti. Hän on usein hyvin järjestelmällinen viedessään asioita työyhteisössä eteenpäin. Vahva empatiakyky antaa aina lisäarvoa työyhteisön ja organisaation työhyvinvoinnin säilyttämiseen. Intuitioherkkänä erityisherkkä johtaja tarvitsee aina oman esimiehensä ja työyhteisön tuen, kuten myös kollegoiden vertaistukea ja työnohjauksellista toimintaa.
Moninaisuuteen kytkeytyvän erityisherkkyyden kuin myös muidenkin persoonallisuudenpiirteiden tiedostaminen ja huomioiminen on ensiarvoista, kun kehitämme työyhteisöjämme ja organisaatioitamme hyväksymään erilaisuus ja ymmärtämään sen välttämättömyys. Tutkimuskyselyyn osallistuneen kommentti ”se, että joutuu koko ajan peittelemään, tsemppaamaan, olemaan erilainen kuin oikeasti on, kuluttaa psyykettä ja on stressaavaa” antaa kuvan siitä ikävästä tunnekokemuksesta, jota työelämässä tulee ehkäistä. Kun erilaisuutta kunnioitetaan ja se otetaan käyttöön, voidaan tukea työilmapiirin terveellisyyttä ja vahvistaa työn mielekkyyden kokemuksia sekä samalla ehkäistä työuupumusta. Moninaisuuteen kytkeytyvä erityisherkkyys on työelämän voimavara, josta tulee oppia iloitsemaan.
Blogikirjoitukseni perustuu Kollega-verkkolehdessä julkaistuun artikkeliimme.
Seija Ollila
Dosentti, HTT
https://soconsulting.fi
