Moninaisuuteen kytkeytyvä persoonallisuus – erityisherkän kokemukset työssä

Asiantuntijan blogikirjoitus

"Tuntuu siltä, ettei sitä haluta edes tunnistaa” on erään tutkimuskyselyyn osallistuneen henkilön kmmentti juuri julkaistussa erityisherkkyyttä käsittelevässä tieteellisessä artikkelissa. Ollilan & Kujalan artikkeli ”Moninaisuus työelämässä ja johtamisessa – erityisherkät persoonat työssä” löytyy Hallinnon Tutkimus -lehdestä 2/2020. Artikkeli perustuu tutkimukseen, joka toteutettiin HSP Suomi ry:n (ent. HSP - Suomen erityisherkät ry:n) jäsenille syksyllä 2018. Kyselyssä haettiin erityisherkäksi itsensä tunnistavien henkilöiden kokemuksia työelämästä liittyen erityisherkkyyden näkyvyyteen ja tunnistettavuuteen työssä, henkilöiden vahvuuksiin ja uhkiin erityisherkkänä yksilönä sekä johtamiseen myös erityisherkän johtajan näkökulmasta.

Lähde: Freeimages.com

Moninaisuudella on tärkeä paikka työelämässä

Moninaisuuden oivaltaminen ja ymmärtäminen on huomion arvoinen asia, koska työyhteisöissä työskentelee hyvin erilaisia persoonallisuuksia. Erityisherkkyys on yksi ihmisen kokemuksellisuuteen perustuva ominaisuus, kuten myös introverttius, ekstroverttius ja ambiverttiuskin. Erilaisuus nähdään usein negatiivisena asiana, vaikka positiivisesta näkökulmasta katsottuna se tarkoittaa moninaisuutta. Tämä käsite puolestaan tulee ymmärtää rikkautena ja voimavarana, joka mahdollistaa entistä näkyvämmän ja monipuolisemman persoonallisen luovuuden. Se rakentuu monenlaisista yksilöiden osaamisista ja tietotaidoista, jotka jäävät usein piiloon, vaikka työelämän tuottavuudelle ja tehokkuudelle niistä olisi valtaisa hyöty. Moninaisuuden tiedostaminen, tunnistaminen ja arvostaminen liittyvät asenteisiin ja myös organisaation arvoihin. Näihin arvoihin kuuluvat luovuus ja työyhteisön innovointi. Työympäristön kehittäminen arvojen suuntaan tarkoittaa, että ollaan joustavia kohtaamaan moninaisuuteen liittyvät tarpeet ja edut, joilla sitten motivoituminen ja palkitsevuus työssä mahdollistetaan. Itseohjautuvuus antaa mahdollisuuksia järjestellä omaa työtä, jolloin motivaatio ja innovatiivisuus kohoavat huippuunsa. Näin ollen samassa yhteydessä autonomisella itsejohtajuudella yksilö voi vaikuttaa sekä omiin tapoihinsa tehdä työtä että yhteisiin valintoihin ja toimintaan työyhteisössään. Joka tapauksessa työn tekemisen tulee olla mielekästä ja mielekkyyttä työhön saadaan sillä, että jokainen voi tehdä itseään kiinnostavaa työtä, hyödyntää vahvuuksiaan, tehdä työnsä hyvin ja saada arvostusta.

Moninaisuuden johtaminen työyhteisöissä tarkoittaa sensitiivisyyden lisäämistä ja vuorovaikutuksen kehittämistä, jolloin organisaatioiden kulttuuria johtamiskäytäntöineen tulee muuttaa ja päivittää. Johtajan omat henkilökohtaiset asenteet ja ennakkoluulot voivat toimia esteinä erilaisuuden hyväksymiselle ja sen hyödyntämiselle. Siksi hänen onkin oltava tilanteen tasalla ja tiedettävä, miten erilaisia ihmisiä johdetaan luottamuksellisuus huomioiden. Tämä edellyttää hyvää itsetuntemusta, yhteistyötä vahvistavaa ilmapiiriä ja mahdollistavaa johtamista. Autoritaarisesta ja narsistisia piirteitä omaavasta johtamisesta, jossa oman edun tavoittelu on keskeistä, tulee päästä eroon, koska sellainen johtaminen voi vahingoittaa koko työyhteisöä ja organisaatiota. Johtamisosaamisen kehittämisessä johtaja tarvitsee organisaation ja työyhteisön jäsenten tukea sekä työnohjauksellista ja koulutuksellista vahvistamista. 

Keskeisiä huomioita

Työelämässä ei tunnisteta eikä huomioida erityisherkkyyttä. Toisaalta sitä ei välttämättä uskalleta edes tuoda esiin. Erityisen tärkeää onkin tiedon lisääminen erityisherkkyydestä, samoin kuin moninaisuuteen kytkeytyvän persoonallisuuden kokemuksellisuuden ymmärtäminen, hyväksyminen ja näkyväksi tekeminen. Erityisherkkien persoonien tunnollisuus, luovuus ja tarkka huomiointikyky samoin kuin intuitioherkkyys, kehittämishalukkuus ja vahva empatiakyky tulee kääntää työyhteisön ja koko organisaation voimavaraksi. Tämä edellyttääkin juuri yksilöiden vaikutusmahdollisuuksien lisäämistä oman työn toteuttamiseen vahvemmin.

Melu, rauhaton työympäristö ja informaatiotulva kuormittavat erityisherkkää persoonaa, joten organisaatiossa tarvitaan työtilajärjestelyjä, jotka sopivat erilaisille yksilöille. Tarvitaan rauhallisia, keskittymistä ja pohdintaa edistäviä tiloja, jolloin avokonttorityyliset ratkaisut eivät ole välttämättä parhaita mahdollisia toteutuksia pelkästään. Erityisherkät persoonat aistivat muiden työyhteisön jäsenten tunnetiloja herkästi, mikä aiheuttaa myötätuntouupumusta ja intuitioherkkä henkilö helposti myös kuormittuu työyhteisön huonosta ilmapiiristä ja konflikteista. Kireä työilmapiiri ja väljyyden sekä keskittymisrauhan puute ovat aina uhka työhyvinvoinnille erityisesti, kun työyhteisön ongelmat havaitaan jo intuitiivisella tarkkuudella. Ristiriidat tuleekin käsitellä avoimesti keskustellen mahdollisimman varhaisessa vaiheessa, jotta ne eivät ehdi paisua mittaamattoman suuriksi ja hallitsemattomiksi.

Organisaatioiden ja työyhteisöjen johtajat eivät tunnista riittävästi moninaisuuteen kytkeytyvää persoonallisuutta. Arvostuksen puuttuessa moninaisuutta ja erityisherkkyyttä ei nähdä työyhteisön voimavarana. Useimmiten työssä ja jo rekrytointivaiheessa suositaan ulospäin suuntautuvaa ekstroverttiä enemmän kuin hiljaista introverttia, vaikkakin erityisherkkä persoona voi toki kuulua olemukseltaan jompaankumpaan kategoriaan. Joka tapauksessa hyvään johtamiseen kuuluu yksilöiden kuunteleminen, ymmärtäminen ja erilaisuuden hyväksyminen. Ei todellakaan haittaa empatian ja tunneälyn vahvistaminen johtamisessa. Johtamiskoulutuksiin tuleekin lisätä tietoa erityisherkkyydestä ja moninaisuuden johtamisesta.

Jos johtaja itse on erityisherkkä, on hän empatiakykyinen ja aistii työyhteisön ilmapiirin eri sävyjä voimakkaasti. Hän on usein hyvin järjestelmällinen viedessään asioita työyhteisössä eteenpäin. Vahva empatiakyky antaa aina lisäarvoa työyhteisön ja organisaation työhyvinvoinnin säilyttämiseen. Intuitioherkkänä erityisherkkä johtaja tarvitsee aina oman esimiehensä ja työyhteisön tuen, kuten myös kollegoiden vertaistukea ja työnohjauksellista toimintaa.

Moninaisuuteen kytkeytyvän erityisherkkyyden kuin myös muidenkin persoonallisuudenpiirteiden tiedostaminen ja huomioiminen on ensiarvoista, kun kehitämme työyhteisöjämme ja organisaatioitamme hyväksymään erilaisuus ja ymmärtämään sen välttämättömyys. Tutkimuskyselyyn osallistuneen kommentti ”se, että joutuu koko ajan peittelemään, tsemppaamaan, olemaan erilainen kuin oikeasti on, kuluttaa psyykettä ja on stressaavaa” antaa kuvan siitä ikävästä tunnekokemuksesta, jota työelämässä tulee ehkäistä. Kun erilaisuutta kunnioitetaan ja se otetaan käyttöön, voidaan tukea työilmapiirin terveellisyyttä ja vahvistaa työn mielekkyyden kokemuksia sekä samalla ehkäistä työuupumusta. Moninaisuuteen kytkeytyvä erityisherkkyys on työelämän voimavara, josta tulee oppia iloitsemaan.

Blogikirjoitukseni perustuu Kollega-verkkolehdessä julkaistuun artikkeliimme.


Seija Ollila
Dosentti, HTT
https://soconsulting.fi

 

 

 

 

 

 

 

Kohtaamisten äärellä

Jäsenen blogikirjoitus:

Mitä kohtaaminen tarkoittaa? Netistä ei kovin selkeää määritelmää asialle yllättäen löytynytkään. Ehkä yksi parhaimmista tähän (ajan)kohtaan sopiva on Katja Aktan-Collanin blogi arvostavasta kohtaamisesta.

"Ei ole tärkeää, mitä katsot vaan miten katsot”.

Mielestäni tämä kuvaa sitä, että olemme hyväksyvinä läsnä tässä ja nyt ajatuksinemme ja tunteinemme. Tähän jaloon taitoon mm. Mindfulness-harjoitteilla voi pyrkiä ja päästä. Lähdin tarkastelemaan kohtaamisia kolmesta näkökulmasta eli itsen ja toisten kohtaaminen sekä eri kulttuurien kohtaaminen.

Itsensä kohtaaminen: Tulee kriittisesti tarkastella ihmisen olemisen tapaa ennemmin kuin yksittäisiä kohtaamisia tai tapaamisia. Toisaalta ihmisen kokonaisvaltainen kasvu tapahtuu suhteessa toiseen ihmiseen. Vertaa ikiaikainen kertomus susilapsista. Miten lasten kehityksen kävi kun susiemo kasvatti heitä vuosikausia ilman kontakteja ihmisiin.

Muiden kohtaaminen: Ihmisen tahtotila ja tietoinen asennoituminen sekä käsittely vaatii sen, että voi tai osaa olla dialogisessa vuorovaikutuksessa ja jopa ymmärtää toisen kokemusta. Erityisherkällä tosin vaarana, että ymmärtää liiaksi toisen näkökulmaa ja laiminlyö samalla itseään eli oman olemassalon tarkastelun. Lisäksi sekä itsen että toisen kunnioitus ja aitous on hyvän vuorovaikutuksen elementtejä. Vuorovaikutuksessa myös molemminpuolinen vaikuttaminen on tärkeää kehittymisen ja jopa oppimisen kannalta.

Toisaalta voitaneen puhua myös ”vuorotta vaikuttamisesta”. Kai siinäkin on jokin idea, joka minun on vaikea ymmärtää tai hyväksyä, sillä siinä kohtaa tulee mieleen ihminen, joka ottaa erivapauksia muiden kustannuksella ja liikkuu maailmassa minä-minä -mielentilassa. Häntä voisi jopa kutsua kusipääksi.

Muiden kohtaamiseen liittyy parhaimmillaan kuitenkin moninaisuus, toisten ihmisten syvempi erilaisuuden ymmärtäminen, hyväksyminen/sietäminen ja hyödyntäminen. Kirjassa Moninaisuuden johtaminen -ytimessä johtajan itsetuntemus Sari Ajanko (2016) käsittelee itse- ja ihmistuntemuksen merkitystä johtamistyössä. Tarkoituksena on tiedostaa näkymätöntä, syvempää persoonien erilaisuutta sekä pohtia omaa ihmiskäsitystä. Kirjassa puhutaan mm. näköharhoista

 ”Emme näe asioita niin kuin ne ovat, vaan niin kuin me olemme”(Anais Nin). 

Siinä esitellään myös erilaisia malleja, työkalupakkia, joiden avulla käsitellä erilaisuutta. Nostan tässä esille vain pari eli aisteihin liittyen NLP (Neurolingvistic Programming) ja dynaaminen Enneagrammi, yhdeksän erilaista tyyppiä niin vahvuuksineen kuin heikkouksineenkin. Mallien haasteena voi olla jos koemme joko itsemme vääränlaiseksi tai toiset kummajaisiksi. Tällöin tietoa on kyllä saatu mutta tiedostaminen ja oppiminen (= muutos) on jäänyt toteutumatta.

Kulttuurien kohtaaminen, monimuotoisuus ja monikulttuurisuus: Tämäpä onkin jo vaikeampi juttu, sillä pitää ottaa avuksi taas kirja (kultturikentän käsikirjaksi tarkoitettu tosin) Umayya Abu-Hanna, Multikulti -monikulttuurisuuden käsikirja (2012) avuksi, koska netissä helposti, varsinkin keskustelupalstoilla, eksytään puhutaan mm. maahanmuuttajista usein perin rasistisesti. Hyvä kysymys: ”Kenen tarinaa kerrotaan ja kenelle?” Toisaalta esim. saamelaisten tavoista tai kulttuurista, ainakin muualla kuin Lapissa, on todella vähän tietoa. Millainen on monikulttuurinen työpaikka? Miten siellä tuodaan näkyviin monimuotoisuus ja -kulttuurisuus (sukupuoli, ikä, kielet ja etniset taustat jne), ja miten siellä hyödynnetään eri taustoista tulevien ja erilaisten työntekijöiden osaamiset, yhteinen monikulttuuriosaaminen? Mietipä miten hyvin kulttuurien välinen vuoropuhelu tai kohtaaminen onnistuu käytännössä? Tai milloin voimme todeta, että olemme onnistuneet luomaan olosuhteet, jossa suhtaudumme tasa-arvoisesti ja yhtäläisin mahdollisuuksin yksilöihin ja ryhmiin sekä mahdollistamme vähemmistöryhmien toimimisen osana yhteiskuntaamme? Kirja pani pikemminkin pohtimaan ja kysymään asioita. Vastaukset löytynevät päivittäisestä elämästämme; maailmantilasta, valtakunnan politiikasta, organisaatioiden toimintakulttuureista, perheistä, ystävä- ja harrastepiireistä sekä sinulta että minulta.

Merja Leppänen