Jäsenen blogikirjoitus:
Motto: Löydä viisaus siitä mitä olet läpikäynyt ja huomaat kasvavasi ihmisenä.
Tämä on tarina työkaveri- ja ystävyyssuhteesta, joka muuttui haastavassa organisaatio- ja työyhteisön muutostilanteessa työpaikkakiusaamiseksi. Eräässä yrityksessä oli kaksi kouluttajaa, toinen kokenut ja toinen kokematon juuri uuteen tehtävään tullut. Elettiin 1990-luvun alkupuolta. Kokenut auttoi ”alkumetreillä” ja siitä alkoi monivuotinen yhteistyö ja kumppanuus, jota voi sanoa ystävyydeksi. Kokenut lähti välillä äitiyslomalle ja ”ei enää niin kokematon” peri hänen vastuullaan olleet koulutusohjelmat. Sitten tuli suuri kriisi 1990-luvun keskivaiheilla, jolloin kahden yrityksen yhdistyminen sai aikaan mm. työyhteisössä valtavan ja useimmille meille ennen kokemattoman pelon työn menettämisestä ja työyhteisön hajoamisesta. Fuusioituvien yritysten työyhteisöjen henkilökunta vähenikin yli puolella. Molemmat tarinan päähenkilöt saivat kuitenkin jatkaa työssään.Yhdentymisen jälkeen työyhteisössä voitiin koko ajan huonosti. Esiintyi kahden yrityskulttuurin edustajien välillä keskinäistä taistelua lähinnä kaikesta; työtavoista, pelisäännöistä, asiakkaista, johtajan suosiosta yms. Alusta asti voi nähdä, että työyhteisö oli sairastunut ja yritti hoitaa itseään uhraamalla kenet milloinkin. Ensin yhden kouluttajakollegan, joka yritti uhrautua muiden puolesta ja rakentaa yhteistä linjaa ja jouti siksi tulilinjalle ja julkisten loukkausten kohteeksi. Sitten joutui hampaisiin saneeraajajohtaja, joka joutui luopumaan tehtävästään uupumisen takia ja hänet siirrettiin muihin tehtäviin organisaatiossa. Tämän jälkeen alkoi yli vuoden kestävä ”villi kausi” ilman suoranaista johtajaa, jolloin ilmaantui muutamia epävirallisia johtajia, joita työyhteisö kaikin tavoin keskittyi raastamaan alas. Tässä vaiheessa yksi johtajaksemme yrittävä oli tämä ystäväni ja olisin itse ollut valmis haluamaan hänet työyhteisömme esimieheksi. Kun se ei sitten onnistunut, vaan työyhteisö sai johtajan yrityksen ulkopuolelta, alkoi uusi peli.
Ystävän ja minun yhteiset polut, eli työtehtävät jatkuivat vuoden 1990-luvun puoleen väliin lähes säröittä. Kunnes sitten huomasin ensimmäiset epäilyt luottamuspulasta ja otin sen puheeksi yhteisen, omaehtoisen koulutuksemme yhteydessä. Silloin en saanut selkeitä vastauksia siihen, että epäilyt ja luottamuspula olisivat kohdistuneet minuun, vaan paineet työyhteisöä kohtaan olivat hänellä kovat. Tämä ihmetytti itseäni alinomaa ja sanoinkin siitä, että miten meidän käy, kun mielestäni minäkin olin osa sitä työyhteisöä, johon hän oli pettynyt eikä enää luottanut. Olin uuden organisaation aikana saanut säilyttää työpaikkani, kokenut avioeron ja saanut uusia haastavia tehtäviä, joten elämä oli tosi suurta mullistusta. Tällöin meillä oli käsittääkseni jonkinlainen yhteistyö- ja avunantosopimus, jossa toimimme toisillemme henkisenä tukena eli peilinä ja pidimme toisiamme kartalla eli näkyvissä työpariuden kautta. Kateus ja kilpailu iski siinä vaiheessa, kun hän näki, että en lähtenyt hänen kanssaan peleihin joitakin työyhteisön jäseniä vastaan. Lisäksi olin saanut hänen mielestään liian haastavia töitä itselleni. Silloin hän aloitti välttelevän käytöksen ja painostuksen. Myöhemmin hän sanoi, että halusi asettaa minulle rajoja ja on parempi, että teen asioita yksin, kun kuulemma jännitän häntä niin...
1990-luvun loppupuolella kirjasin itselleni ylös asioita; Mitä meille tapahtuu? Mitä minulle tapahtuu? Vuosi on alkanut puuhastelun ja yksinäisen säheltämisen merkeissä. On ruvettu puhumaan entisistä ”meidän töistä” ”mun töinä”, ”mä aion tehdä”, ”olen ajatellut toteuttaa tämän” jne. Mun pitää näkyä, saada aikaan (hinnalla millä hyvänsä – hinta voi olla esim. työkaverin hyväksikäyttö, välineellistäminen). Valta ja vastuut ovat arvossa arvaamattomassa. Ihmetellään jopa työyhteisön ulkopuolelle ”miksen minä vastaa tästä kun…” Lisäksi kulttuurierot olemassa edelleen eli yhteistyöverkostot erillisiä, jolloin tehdään yhteistyötä mieluummin ”omien kanssa”. Tiedottaminen on minimaalista. Työyhteisön omat asiat; mm. ilmapiiri, lähtevät, uusien tuleminen (tai tulemattomuus) ovat kieltolistalla eli niistä ei saa puhua etenkään uudelle esimiehelle. Tämä tuottaa ahdistusta, yhä pahempaa kierrettä yksinäisyyden ja toisista piittaamattomuuden saralla. Onneksi itselläni on omaehtoinen ja omakustanteinen työnohjaus.
Seuraavaksi ystäväni sanoi minulle mm., että jos olisin pätevämpi, voisin vastata eräästä valmennuksesta (olin siinä vaiheessa vielä nimettynä hänen työparikseen). Lisäksi hän sanoi, että kun vastuullani on niin monia aihealueita häntä se harmittaa. Illalla kotona piirsin vastuualueemme ja totesin, että monista tehtävistä huolimatta vastuullani ei enää ollut kuin yksi valmennus ja sitäkin hän ilmeisesti kadehti. Olin tähän mennessä kuullut jo monta kertaa häneltä, kuinka jokin asia ei kuulu hänelle tai se ei häntä kiinnosta, joten katsoin yhteistyö- ja avunantosopimuksemme rauenneen. Olin siis kelvannut oppijaksi, kuuntelijaksi ja tukijaksi. Ystävälläni oli myös erittäin huonot väli erään kolmannen kollegan kanssa, jolloin toimin heidän välillään välittäjänä. Koska en valinnut puolta (häntä), jouduin itse syntipukiksi/uhriksi. Tilanne tuntui tutulta. Aivan kuin olisin joskus elänyt tällaisen elämänvaiheen. Urani alkutaipaleella oli myös eräs kollega, joka voi pahoin työyhteisössä, kun ei pääsyt etenemään. Hän sai myös tuntemaan oloni hänen rinnallaan tosi osaamattomaksi, turhaksi työntekijäksi. Näen heidät molemmat ”ylioppineina”, jotka voidessaan itse pahoin tekevät huonoa jälkeä ympäristössään eli enemmän pahaa kuin me ”osaamattomat”.
Vuoden loppuun mennessä olimme kumpikin jo muualla yhteisöstä. ”Entinen ystäväni” hakeutui organisaatiossa toisiin tehtäviin ja minua pyydettiin noin puolentoistavuodeksi äitiyslomasijaiseksi ns. työkiertoon toiseen yksikköön, johon ilomielin suostuin. Mitä sitten olisin voinut tehdä toisin? Jos minusta olisi heti ensimmäisten hälyttävien merkkien ilmestyttyä löytynyt voimakas tahto puolustautua, niin ehkä sitten olisimme pystyneet säilyttämään luottamuksen ja pysymään yhteistyökumppaneina. Tai olisin itse pitänyt paremmin huolta rajoistani ja ollut ”sopivan” itsenäinen jyräävässäkin ihmissuhteessa. Minun ei olisi pitänyt suostua pelinappulaksi, eikä itse sairastua valtaan ja vastuuseen eli näkyvänä oloon ”hinnalla millä hyvänsä”.
Vuorovaikutukselliset tapahtumat työyhteisössä
1 Näytös ”kidutus”
Ensimmäinen julkinen loukkaus tapahtui palattuani hiihtolomalta ja ystäväni sanoi toisen kollegan läsnä ollessa, kuinka minulle on nyt valmiiksi annettu jotain sellaista (valmennuksen ohjelmarunko), joka mun on ymmärrettävä ja jota en olisi koskaan saanut itse aikaan. Olin niin yllättynyt, että en osannut sanoa mitään. Olimme ennen lomalle lähtöäni sopineet pari yhteistä suunnitteluajankohtaa, mutta hän luisti niistä omille menoilleen. Valmennuspäivien toteutuksen suunnittelun teimme kuitenkin yhdessä kolmena iltana hänen kotonaan ”yötyönä” eli menin sinne työpäivän päätteeksi ja työskentelimme 4-10 h kerrallaan yhteensä 20h. Valmennuksen toteutuksen hän teki kuitenkin yksin, vaikka olimme suunnitelleet minulle myös veto-osuuksia. Melkoinen nöyryytys. Nyt ymmärrän, että taustalla oli ystävän oman syyllisyyden pakoilu, jolloin avuksi röyhkeys, peittely ja kieltely, jotka johtivat entistä ronskimpiin tekoihin.
2. Näytös ”vainoharhaisuus ja väistely”
Ystävä kertoi minulle viikon päästä puhelimessa, kuinka hän oli eräälle tutullemme sanonut olevansa nykyään vainoharhainen. Hän sanoi myös, että meinasin ottaa häneltä pois valmennuksen, joten hänen piti panna minulle rajoja. Minua hämmästytti ja suretti se, että hän tahtoi uskoa minun toimivan häntä vastaan. Nyt hän siis sai syyn iskuunsa eli toimia minua vastaan. Miten tällaista asiaa voi käsitellä? Seuraavaksi ystävä perui puhelimessa aiemmin sovitun yhteisen kirjastoreissun ja lounaan vedoten siihen kuinka mainiota ja hyvää ruokaa työpaikan ruokala tarjoaa, joten ei kannata muualle mennä. Menin yksin ja olin ihmeissäni mitä meille tapahtuu, kun toiminta ja puheet ovat aivan erilaisia kuin muutama kuukausi sitten. Tunsin löytäväni ”totuuden”, eli ei kannata kaveerata vainoharhaisen kanssa, tekee sinulle pahaa ja on esteenä kehityksellesi.
3. Näytös ”kaappaus”
Seuraava nöyryyttävä tilanne oli nopea (n.15min) ja jälleen yllättävä. Huoneeseeni tuli nyt jo ”entinen ystäväni” ja hänen ”uusi työparinsa”, jotka kertoivat minulle vastuualueellani (sen joka minulla enää oli) olevan valmennusjakson toteutuksesta toukokuussa. ”Käsikirjoitus” oli hyvin kirjoitettu ja harjoiteltu sillä ”entinen ystäväni” toimi puheenjohtajana ja ”valmiin” ohjelman läpikäynnissä saneli ”ota sinä xx yhteyttä yy;hyn, olemme ajatelleet että ...”. Lopputulokseksi tuli, että kaikki aiemmin minun veto-osuuteni oli annettu tälle ”uudelle työparille”. Kysyessäni mihin he toteutuksessa tarvitsevat minua (vastuuhenkilöä), ”entinen ystäväni” ei sanonut mitään (joka hänelle tosi harvinaista) ja ”uusi työpari” sanoi kohteliaasti, ”jos jotain tulee, niin otamme yhteyttä”.
4. Näytös ”diagnoosi, työpaikkakiusaaminen”
Noin viikon päästä ”kaappauksesta” kävin pyytämässä uudelta esimieheltämme tapaamista, jossa kerroin kokemuksistani. Esimies ilmaisi ymmärtävänsä mistä oli kyse, työpaikkakiusaamisesta, sekä ihmetteli miten toinen nainen voi olla toiselle naiselle niin julma. Lisäksi hän kehotti minua kasvattamaan itsetuntoani ja uskomaan itseeni enemmän. Hän myös ”lohdutti”, että töitä on jokaiselle, joka on joustava ja monipuolinen sekä sopeutuu mahdollisesti osin uusiinkin kuvioihin. Uusi toimintamalli ei ollut hänellä vielä selvillä. Hänhän oli uusi esimiehemme, joka oli vasta tutustumassa organisaatioon ja työyhteisöönsä. Hän lupasi puhua ”entisen ystäväni” kanssa seuraavana päivänä ja kertoi sen tuloksen minulle sitä seuraavana päivänä. Minulle jäi tunne, että keskustelumme oli hyvä. Jälkeenpäin näen siinä myös pelottelun elementtejä, joita en silloin osannut niin nähdä. Olinhan saanut ilmeisesti heti aluksi vaikean työntekijän maineen sillä kaksi ensimmäistä kontaktiani hänen kanssaan olivat vaikean asian kohtaamisia eli olin käynyt hänelle kertomassa henkilökohtaisen kriisini (avioeroprosessi meneillään) ja nyt sitten tämä. Seuraavana päivänä ei puhuminen esimieheltäni onnistunut, mutta asia ei jäänyt unohduksiin. Kävin kertomassa tilanteesta myös työpaikan luottamusmiehelle.
5. Näytös ”syyllistäminen, tuplaloukkaantuminen”
Minulla oli uusi tapaaminen esimiehen kanssa kehityskeskustelun tai pikemminkin tutustumiskeskustelun merkeissä. Hän kertoi millainen minä kuulemma jonkun työyhteisön jäsenen mukaan olen: ”olet mielelläsi yhteistyössä mutta vastuunotto(?), olet väritön, hyvään uskoja ja haluat jutella paljon, mutta jonkun on sanottava mihin mennään”. Loukkaus, jonka valitettavasti otin vastaan. Esimiehen saaman tiedon mukaan olen siis ressukka ja vapaamatkustaja. Olin järkyttynyt sillä ihmettelin, kuka kollegoista on mennyt tällaista sanomaan. Minullahan oli todella ollut delegoitu tehtävä olla ”entisen ystävän” ja hänen kilpailijansa välillä sovittelijana ja myötäilijänä. Mutta vastuunotosta olen täysin eri mieltä, sillä kaikki vastuullani olevat tehtävät varmasti tein ja yritin jopa saada kaveritkin tekemään. Tästä tosin sain ”nenilleni”. Väritön tosiaan taidankin olla silloin kun en joko voi (suuri vastustus) tai en erityisesti ponnistele tuodakseni itseäni tehokkaasti esiin. Esimies kertoi myös, miten ”entisen ystäväni” ja minun ”avoin konflikti” ihmetyttää muuta työyhteisöä - ”työnohjaajia kaikki”. Sovin että otan seuraavassa sisäisten työnohjaajien työnohjauksessa asian esille. Otin myös yhteyttä luottamusmieheen.
6. Näytös ”kiukkua, vihaa, pelkoa”
Parin päivän päästä ”entinen ystävä” otti puhelimitse yhteyttä ja sanoi keskustelleensa luottamusmiehen kanssa, kun minä en kuulemma halua puhua hänen kanssaan. Hän oli vihainen siitä, että olin julkistanut konfliktimme ja sanoi pelkäävänsä, että se vaikuttaa työnjakoihin haittaavasti (joka myös toteutui). Hän ehdotti myös sopimusta, joka esitettäisiin esimiehelle sekä strategiaa, miten se kerrotaan työyhteisölle. Sovimme palaverin keskenämme työnohjaajien työnohjauksen jälkeen. Hän soitti vielä parin päivän päästä ja sanoi moneen kertaan, että ei vihaa minua eikä halua kostaa. Kun kerroin omat kokemukseni ja kysyin, olenko sairastunut hänen mielestään luulosairauteen, hän sanoi, että et ole, mutta... Lisäksi hän pyysi minua ottamaan yhteyttä luottamusmieheen, ettei hän vaan vie asiaa eteenpäin. Lupasin ja tein niin.
7. Näytös ”raskas mutta puhdistava päivä”
Tulipa sitten päivä, jolloin oli sisäisten työnohjaajien työnohjaus. ”Entinen ystäväni”, hänen ”uusi työparinsa” ja minä mm. kuuluimme ryhmään. Otin asian esille, joka tuntui olevan minulle todella vaikeaa, sillä itkin koko ajan eli itkin ja puhuin, itkin ja puhuin. Sain arvokasta tukea työnohjaajalta sekä tietoa ryhmältä siitä mitä kaikkea selkäni takana oli tapahtunut. Erityisesti kiinnitti huomiota ”entisen ystävän” ja ”uuden työparin” vastaukset työnohjaajan kysymykseen ”voitko ymmärtää miltä Merjasta tuntuu?” Vastaukset olivat kummaltakin että ”en”. Lisäksi jäi mietityttämään työnohjaajan toteamus siitä, että kun on työnohjaajakoulutuksessa, aktivoisiko se myös tällaiseen jonkinlaiseen ylilyöntiin. Jäi mietityttämään, olenko vaaraksi työyhteisön kehittämiselle, kun olen työnohjauksessa eli työyhteisön fakta = reaalimaailma. ”Entinen ystävä” oli casen ajan kovin hiljaa ja hän arvostelikin lopussa työnohjaajaa siitä, ettei ollut antanut hänelle enemmän tilaa kertoa omia kokemuksia. Lisäksi hän toisti, että ei ole halunnut minulle pahaa, ei viedä minulta mitään eikä tiedostaen ole tehnyt mitään pahaa.
Pidimme ”entisen ystävän” kanssa illalla aiemmin sovitun ”sopimus ja strategiapalaverin”. Sovimme mm., että voin edelleen olla työparina myös hänelle. Esimieskin oli vielä työpaikalla, joten menimme yhdessä hänen luokseen kertomaan sopimuksesta. ”Entinen ystävä” aloitti kertomalla, miten yhteistyömme on edelleen mahdollista mutta työparius ei, sillä minulla oli kuulemma epäluottamus häneen. Hämmentyneenä en osannut sanoa mitään. Varmaan putosin johonkin avuttomuuden ja lamaannuksen tilaan. Rupesin itkemään. ”Entinen ystävä” poistui ennen minua (”voittajana”?) ja me jatkoimme vielä istuntoa. Esimies vakuutti kuinka tämä asia ei vaikuta asemaani huonontavasti eikä parantavasti eli hän tekee itsenäisesti päätökset. Lisäksi hän kysyi, kestänkö mahdolliset vastuumuutokset? Olin kuin pieni tyttö, jota ankara isä toruu ja rankaisee, joten ei muuta kuin itkin surkeuttani ja vihaani (kuin ennen lapsena ankaran isän edessä). Olisimme ”entisen ystävän” kanssa olleet myös valmiit käsittelemään tulosta työyhteisön kanssa mutta esimies ei halunnut.
Soitin kotiin päästyäni vielä omalle työnohjaajatutulleni. Hänen kommenttinsa rauhoittivat, ”nyt tiedät miltä tuntuu olla pelurin uhri”, ota edelleen tosissasi oma työ ja työnohjauskasvu” ja ”ota rennosti työyhteisössä äläkä mene peleihin mukaan”. Hänen mukaansa tässä oli tärkeä käsitellä itseään, kilpailua ja kateutta eli suostua kaivamaan ”paskakasaansa”. Lisäksi voi kysyä mikä on ”entisen ystävän” alkuvoima, hänen lapsuutensa. Sen tiedän, että hän halusi olla aina ”prinsessa”, jota muut ihailevat ja joka saa puolet valtakunnasta. Minä olin hänelle vastapoolinsa (tunne) ja nyt ”uusi työpari” oli hänelle oman itsen kääntöpuoli (järki). Hänelle oli kiehtovaa pelata ja välineellistää meitä.
8.Lopuksi:”finaali”
Miten muutoin asiaa olisi voinut käsitellä? Vertaa työyhteisön itsesäätely eli ongelman käsittely (Vesa Nevalainen)
1. Keskeytä (ongelmatilanne heti kun se on mahdollista, esim. alle 30 sekunnin sääntö lasten kasvatuksessa eli jos ei keskeytä joutuu rankaisemaan) Esimiehen taholta asian ottaminen käsittelyyn asianosaisten kanssa yhdessä mieluiten heti eli samana päivänä tai mahdollisimman pian tietojen tultua julki. Tässä tapauksessa esimieshän ja muu työyhteisö tiesi asiasta jo ennen kuin kävin puhumassa siitä. Tavoitteena on saada loukkaantumisparit yhteen ja sopimaan keskenään. Lisäksi olisi voinut käyttää apuna sovittelijoita, mikäli loukkaantumisparit olisivat niin halunneet ja sitä mahdollisuutta olisi heille tarjottu.
2. Kerro, että haluat muutosta. Esimiehen ja/tai ulkopuolisen asiantuntijan ohjauksessa koko työyhteisö tutkii työpaikkakiusaamista ilmiönä, ei henkilötasolla. Olennaista on, että työskentely tapahtuu turvallisessa ilmapiirissä ja hankitaan ilmiöstä lisää tietoa
3. Kysy jokaiselta mikä heidän mielestään on ongelma eli sitoutetaan jokainen ratkaisuun. Jokainen työyhteisön jäsen osallistuu työyhteisön sosiaalisen todellisuuden kuvaamiseen.
4. Kysy mikä olisi työyhteisön ihannetilanne asian suhteen. Jokainen työyhteisön jäsen osallistuu työyhteisön ihannetilanteen kuvaamiseen.
5. Pyydä vaihtoehtoisia ratkaisutapoja (=> valinta). Esimiehen ja/tai ulkopuolisen asiantuntijan ohjauksella haetaan yhdessä ideoita, erilaisia ratkaisutapoja miten työyhteisön kehittämisprosessia viedään eteenpäin ja miten sitä seurataan.
6. Miettikää yhdessä mitä laajempia sääntöjä tilanteesta voi yleistää. Miten työyhteisön kehittämisprosessi vaikuttaa muihin yhteyksiin, esim. työskentelyyn ulkoisten ja sisäisten yhteistyöverkostojen kanssa, työskentely asiakkaiden kanssa yms.
7. Jokainen luottaa siihen, että toinen kykenee hoitamaan asian itsenäisesti (= lopullinen tavoite).
Luottamukseen liittyy aina myös pettymyksen ja haavoittuvaisuuden riski; voi tulla väärin tulkituksi, ymmärretyksi tai jopa kiusatuksi. Mutta luottamus on kuitenkin yhteistyön perusta - on sitten kyse kahden tai monen välisistä suhteista.
Otteita kirjasta Hyvä paha valta (Jabe, Kuusela, 2013, Talentum):
-s. 15 ”Koko yhteiskunta pyörii vallankäytön ympärillä. Valtaa käytetään perheessä, työelämässä, harrastustoiminnassa ja joka puolella. Aina jos ratkaisee ihmisten asioita, niin käyttää valtaa.”
-s.270 ”Perinteisesti valta on ollut sidottu asemaan, mutta ajan myötä valta on tasavertaistunut ja arkipäiväistynyt. Perinteistä ja modernia valtaa yhdistää se, että valta ratkaisee, kenen totuus jää hallitsevaksi.”
Otteita kirjasta Anam Cara, Kelttiläistä viisautta:
-s.29 ”Kun sielu herää, etsintä alkaa, eikä paluuta ole. Kun henkinen polku avautuu, ihminen voi tuoda uskomattoman paljon maailmaan ja toisten elämään. Ihminen menettää sielunsa tasapainon, jos hän on hyvä antamaan mutta huono ottamaan vastaan.”
-s.115 ”Ihmisen ei tarvitse mennä itsensä ulkopuolelle päästäkseen yhteyteen oman sielunsa ja henkisen maailman arvoituksen kanssa. Ikuisuus on läsnä – ihmisen sisimmässä.”
-s.164 ”Kun henkilö havahtuu huomaamaan sisäisen voimansa, hänestä tulee oma auktoriteettinsa. Maailma toimii valtarakenteiden kautta. Näin ollen on toivottavaa, että tällaisiin valta-asemiin asettuu tarjolle hienostuneella tavalla herkkiä, mielikuvituksellisia ja myötätuntoisia ihmisiä. Valta-asemassa oleva karismaattinen henkilö voi olla näin myötävaikuttamassa kauaskantoisiin ja positiivisiin muutoksiin.”
-s.170 ”Ihmiset tuntevat usein tarvetta kuulua johonkin ulkoiseen rakenteeseen, koska he eivät uskalla sitoutua omaan elämäänsä. Kaikkein ensimmäiseksi hänen tulisi kuulua omaan sisimpäänsä. Jos hän kuuluu sinne ja on rytmissä oman itsensä kanssa sekä yhteydessä syvään, ainutlaatuiseen lähteeseensä, hän ei tunne milloinkaan olevansa haavoittuvainen, kun hänen ulkopuolista yhteenkuuluvuuttaan arvostellaan, kyseenalaistetaan tai se viedään häneltä.”
s.180 ”Havaitseminen tai näkemys todellisuudesta on se linssi, jonka lävitse ihminen näkee ympäristönsä. Havaitseminen määrää sen, miten hän kokee erilaiset asiat. Meillä on taipumus hahmottaa vaikeudet kielteisinä. Ironista kyllä, vaikeudet voivat olla luovuuden läheinen ystävä.”
-s.206 ”Vanhasta iästä tulee myönteisessä mielessä aika vierailla oman muistinsa temppelissä ja koota elämänsä palaset yhteen.”
-s.248 ”Oman kuoleman ajatteleminen voi auttaa muuttamaan ratkaisevasti totuttua ja tavaksi tullutta havaitsemista. Sen sijaan että eläisi pelkästään näkyvässä, aineellisessa maailmassa, alkaa jalostaa omaa herkkyyttään ja tulee tietoiseksi niistä aarteista, jotka ovat elämän näkymättömän puolen kätköissä.”
Merja Leppänen
